Caso Harvard - SG COWEN: Nuevas Contrataciones

Caso Harvard - SG COWEN: Nuevas Contrataciones

Historia

SG COWEN  nace cuando Societe Generale, adquiere Cowen anda Company en julio de 1998, pasando a ser en el 2000 el banco internacional  más grande con beneficio  operativo  de 34 millones  de dólares en ese año.

Caso:

En el caso de las nuevas contrataciones, trata de la consolidación de los sectores bancarios, contratación y organización.

La mayoría de veces SG Cowen decidió sus contrataciones al comienzo del invierno y de la primavera en cada año para cubrir la promoción de asociados que comenzará en el verano.

Si bien no se formaba de una manera formal, era la oportunidad para que SG Cowen juzgara la seriedad y entusiasmo de los candidatos. Asignación de capitanes o sea lideres a cada uno de los equipos, para que se tuviera un punto de contacto permanente, conocido y general.

Punto Clave para la contratación 

“Queremos estar seguros  de que la gente que le atrae un lugar como este, entienda que es esto. Queremos  descubrir personas que amen  la tecnología, que les entusiasme  el crecimiento emergente.”

Criterios usados  para la toma de decisiones

El Éxito de la Compañía  depende de la calidad de su Recurso Humano, Rae decía: “trato de Conseguir gente que actué y se comporte como empresa”

Estrategias:

• Estrategias de Rae: Es una estrategia mas que todo para encontrar dos o tres programaciones en cada escuela también los estudiantes se describen de acuerdo con sus intereses presentados.

• Ronda en el campus: Dentro de esta se encontraban dos que tres programaciones en cada escuela también los estudiantes se describen de acuerdo a sus conocimientos presentados en el currículo.

• Súper sábado: Empezaban los viernes por la tarde, cuando los candidatos llegaban a sus distintos puestos los candidatos estaban impresionados los sábados por la tarde esperando con ansias una entrevista.

• Creando una cultura  a través de la contratación: Tratar de conseguir gente que actúe y se comprometiera en la empresa.

• Candidatos para contratación: Los banqueros habían asignado a los grupos de decisión con todos los cargos receptivos.

La recopilación de información acerca del puesto para el cual se ha abierto el Proceso de Selección es un requisito indispensable y aunque se puede hacer de muchas maneras, en este caso solo fue posible a través de  la descripción y análisis del mismo, mención especial merece la experiencia profesional como criterio de selección ya que el caso mismo se atrae que para SG Cowen la experiencia en la misma área financiera no es relevante, como si lo es la experiencia éxitos de áreas de negocio, cualquiera que ellos fueran. Sin embargo, el texto no deja lugar a dudas de que SG Cowen es una organización que exige alto involucramiento de las personas y particularmente, en el cargo de cuya selección  se trata. 

Distribuciones de competencias esenciales  en SG Cowen 

• Competitividad 

• Creatividad

• Dinamismo

• Sentido Practico

• Profesionalismo

• Liderazgo, conocimiento y Ética

• Eficiencia en teamwork

• Compromiso y alto involucramiento

Entrevista a Candidatos

Las entrevistas constituyeron la oportunidad para que el acercamiento a las potencialidades de cada candidato. Se realizaron durante el supersabado. Sin embargo los formatos utilizados por los evaluadores, según el caso, fueron corregidos para alinearlos correctamente con el nada de competencias y en conjunción con la ficha de descripción del cargo como:

• Indagatoria acerca de propensión  a ventas

• Potencial de Involucramiento

• Capacidad de Decisión 

• Tendencia al Cambio

• Capacidad de investigación y  visión al proceso 

• Orientación Práctica y a los resultados

• Experiencia anterior relevante y exitosa

• Capacidad de trabajo en equipo

• Voluntad a enseñar

Los Resultados en las entrevista fueron los siguientes

Matriz de Decisión

Se Ordenan  los resultados obtenidos en las dos fases  del proceso de  selección  siempre 

Calificaciones Obtenidas

A cada Fase se le asigna  un peso que revela  a su vez  la importancia  concedida

Asignación de Peso

Luego se relacionan por multiplicación, los resultados y los pesos, obtenido un resultado definitivo sobre los 500 puntos

Pesos *renglones_calificaion definitiva/500

Conclusiones

• Conocimos de cerca lo que trataba CG Cowen, nuevas contrataciones dentro de una empresa.

• Comprendimos la acción, de todos los temas que son de mucha importancia que se encuentran dentro de las contrataciones y que es de mucha importancia conocerlas.

• La persona seleccionada para el cargo es, en primer término, Natalya de acuerdo a la Matriz diseñada. En caso de requerirse alguien para una segunda vacante del mismo nivel de SG Cowen,

• Seria Favorecido  Andy Sánchez todo vez que el segundo de la lista.

• Ken Goldstein, ha sido descartado por estar sobrevaluado, en los términos advertidos, sin embargo en vista de  las competencias de este último y en el caso de que se pudiese alinear a los interese personales con el nivel de involucramiento exigido por la compañía para los cargos de superior jerarquía, se recomienda considerar a Goldstein para la Vacante de mayor nivel, si las hubiese. Martin Street es descartado   

Recomendaciones

• Se cree pertinente el formular recomendaciones puntuales para mejorar el proceso, mayor involucramiento de personal de Gestión Humana más experimentado, adiestrado es los temas de entrevista de selección para no depender casi exclusivamente de la perspectiva de banqueros profesionales.

• Diseñar entrevistas estructuradas para evitar disgresiones innecesarias y algunas divagaciones de los entrevistadores.

• Elaboración de un mapa de competencias requeridas para cada cargo pendiente de la selección del personal 

• Contratación de personal, capacidad de análisis en su trabajo con una base positiva y de éxito.

• La consolidación del sector en el mercado para un flujo de ingresos más estable.